企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)客戶(hù),經(jīng)營(yíng)人才,但經(jīng)營(yíng)客戶(hù)終還是經(jīng)營(yíng)人。人才經(jīng)營(yíng)三大核心內容:經(jīng)營(yíng)知識、經(jīng)營(yíng)能力與經(jīng)營(yíng)心理資本。人才經(jīng)營(yíng)的核心任務(wù)是要通過(guò)知識,構建有效的知識共享、應用、轉換、創(chuàng )新平臺,去放大組織的人力資源價(jià)值與效能;通過(guò)打造人才供應鏈與能力發(fā)展,以支撐戰略目標的實(shí)現與業(yè)務(wù)的增長(cháng),通過(guò)有效的心理資本體系,人才的工作與指數,進(jìn)而人才對組織的認同感與忠誠感。

人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計,依據這些數據和結果,結合企業(yè)戰略,制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀,人力資源規劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標和把握路線(xiàn)的作用!

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人才供應鏈戰略思維。供給側改革的核心就是品質(zhì)和效率,高品質(zhì)和率背后是高品質(zhì)的人才。作為一個(gè)企業(yè)如何打造優(yōu)質(zhì)的供應鏈會(huì )成為人力資源首要任務(wù),轉型的問(wèn)題就是人才供給不足,打造的人才供應鏈,首先創(chuàng )新人才的供應思維,確立全球人才供應思維。隨著(zhù)組織越來(lái)越跨界,產(chǎn)業(yè)越來(lái)越跨界,也就需要人才能夠跨界,如果沒(méi)有跨界的人才企業(yè)很難支撐跨界的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的到來(lái),如果把粉絲作為你的人力資本供應很重要的組織部分,你的客戶(hù)能夠參與到你的產(chǎn)品設計,以及品牌推廣的,對重要的粉絲人力資本進(jìn)行有效的,這是人才使用權供應思維。

人類(lèi)出于安全需求的絕大部分想法,都是因為如果不做這件事情你就會(huì )恐懼,就會(huì )有不安全感。所以人類(lèi)因為安全需求而產(chǎn)生的行動(dòng),背后是恐懼在驅動(dòng)。歸屬需求背后是因為孤獨,不管是親情、友情、愛(ài)情,還是對群體的歸屬感,很大程度上是孤獨在驅動(dòng)。更高一層,比如尊重需求、自我實(shí)現的需求,是由正面情緒來(lái)驅動(dòng)的。本能、負面情緒、本能情緒驅動(dòng)著(zhù)不同層次需求的產(chǎn)生,驅動(dòng)著(zhù)我們去做選擇。這句話(huà)背后有一個(gè)非常的事實(shí)——請問(wèn)理性在哪里?對,沒(méi)有理性。這說(shuō)明,人在本質(zhì)上是一種本能加情緒的動(dòng)物,而不是理性的動(dòng)物。

權力意志與意志的平衡,是組織內部的關(guān)鍵問(wèn)題 但"成也蕭何,敗也蕭何","權力意志"他們早期的成功,但在后期也可能會(huì )產(chǎn)生負面影響。其實(shí)在個(gè)人身上,在一個(gè)組織內部,除了權力意志以外,還有另外一種意志非常重要,這種意志叫"意志"。"權力意志"希望去支配、去控制,而"意志"是反支配、反控制的。"意志"就是要突破現有的規定性,就是不相信已經(jīng)形成的所謂的格局,或者規律,或者權威。人類(lèi)之所以能成為萬(wàn)物靈長(cháng),可能是由于這種意志的基因特別強大。因為我們總想去突破以往已經(jīng)存在的東西,所以我們不斷的創(chuàng )新;不斷創(chuàng )新的結果,就推動(dòng)了人類(lèi)的進(jìn)步。但問(wèn)題在于,"意志"和"權力意志"之間會(huì )存在一種沖突的關(guān)系。

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當大數據技術(shù)應用普及化后,每家公司都有成熟的大數據人力資源工具和算法,那時(shí)勝出的關(guān)鍵就在于大數據人力資源復合型團隊的水平,只有發(fā)揮具有數據型的專(zhuān)業(yè)人才的作用,才更有可能在商業(yè)人才競爭中勝出。

安徽省人力資源師證在哪里考費用多少, 顧問(wèn)型人力資源者: 有人曾經(jīng)跟我調侃,說(shuō)我們做顧問(wèn)的永遠都是顧得上就問(wèn)、顧不上就不問(wèn),從來(lái)不替企業(yè)做決策。其實(shí)他是不了解行業(yè),因為我們在給企業(yè)做的時(shí)候,往往是從第三方視角提出觀(guān)點(diǎn)和建議,我們不能也不可能替代企業(yè)終做決定,這是身份和立場(chǎng)決定的。但如果作為企業(yè)的人力資源者,就不能是顧得上就問(wèn)、顧不上就不問(wèn)的顧問(wèn)型。 這一價(jià)值鏈的前一環(huán)節都是后一個(gè)環(huán)節賴(lài)以存在的基礎:價(jià)值創(chuàng )造環(huán)節為價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配提供理念與原則;價(jià)值評價(jià)為價(jià)值分配提供具體的依據和;價(jià)值分配又通過(guò)對員工的激勵和勞動(dòng)耗費的補償成為新的一輪價(jià)值創(chuàng )造的起點(diǎn)。這三個(gè)環(huán)節形成一個(gè)前后呼應的有機整體,從而使得職位說(shuō)明書(shū)、職位評價(jià)、考核體系、薪酬分配體系等能夠形成有效的呼應與配合,而這些相互整臺的要素又是企業(yè)人力資源機制的主體,從而使得企業(yè)的牽引機制、激勵機制、約束機制能夠相互整臺,使四大人力資源機制能夠形成為一個(gè)有機的整體。

企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉型:小而美的自組織 區別于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),企業(yè)更多的是垂直控制型的,在組織的開(kāi)放性、組織結構的有序性以及對外部的適應性等方面需要進(jìn)一步的。在不確定的時(shí)代背景下,企業(yè)的整體變革會(huì )失控,但企業(yè)又要適應的變化,就需要將組織變成無(wú)數個(gè)自組織,其產(chǎn)生的協(xié)同效應能量驚人。彭劍鋒教授認為,由眾多自組織構成的企業(yè)有一種自我調節、自我適應能力,以及自我修復能力。從這一方面來(lái)看,的"小微"、華為的"鐵三角"、溫氏的經(jīng)營(yíng)作戰單元等都是面向互聯(lián)網(wǎng)的自組織轉型,為企業(yè)未來(lái)的組織結構提供了重要的借鑒。 人力資源自身職能也在不斷延展拓寬,并由此催生了新職業(yè)的產(chǎn)生。未來(lái)人力資源職位還有HR大數據分析師與前線(xiàn)戰略機動(dòng),這兩個(gè)職位要協(xié)同發(fā)揮作用,戰略機動(dòng)了解一線(xiàn)需求、提出決策、尋求資源,大數據分析師在平臺提供分析與決策支持,二者很好地發(fā)揮了大數據加平臺的作用。

 安徽省人力資源師證在哪里考費用多少, 對于文化來(lái)說(shuō),不可能完全沒(méi)有制度。如果沒(méi)有制度,組織就沒(méi)有底線(xiàn)上的安全感。文化沒(méi)有辦法一個(gè)組織內的規則底線(xiàn)。就像君子國中出現一個(gè)小人,就會(huì )如入無(wú)人之境。但是,如果只有制度而沒(méi)有文化,單純靠制度,也面臨很大的問(wèn)題,制度的成本是非常高的。而且,不論制度設計得多么嚴密,在執行中一定會(huì )遇到信息不對稱(chēng)的問(wèn)題,制度不可能地被執行。